Is een OR nog van deze tijd?

Gepubliceerd op 24 januari 2020 14:48

Velen hebben het gevoel dat de medezeggenschap een nieuwe impuls nodig heeft. Ondernemingsraden en bestuurders varen een oude koers, terwijl de samenleving drastisch aan het veranderen is. Goede medezeggenschap wordt complexer dan ooit te voren. Kan de OR deze taak in z’n huidige vorm wel aan? Hoe kan een OR de medezeggenschap op tal van complexe vraagstukken in organisaties garanderen?

Uiteraard blijft medezeggenschap wenselijk en belangrijk

Sterker nog … een organisatie wordt er alleen maar beter van. De behoefte aan medezeggenschap verschuift tevens geleidelijk aan toenemend naar ‘meer zeggenschap’ op alle niveaus in de organisatie en dan vooral over het eigen werk.  De trend ‘zelfsturende teams’ is niet voor niets ontstaan. Echter bij zelfsturing werd de afgelopen jaren regelmatig een gezamenlijke koers en goede facilitering gemist. Hierdoor is het imago van ‘zelfsturende teams’ enigszins beschadigd.

 

Ook de WOR (Wet op de ondernemingsraden) heeft een grote beperking.

Deze kan gezien worden als een hekwerk en reglement om de medezeggenschap in de organisatie te borgen. Maar de medezeggenschap wordt daarmee niet beter en veiliger! De essentie van veilig werken is veilig gedrag. Veilig gedrag ontstaat niet door het bouwen van hekken en het opstellen van - toenemend meer - spelregels, maar door het elkaar vertrouwen, elkaar aanspreken en het bijsturen gedurende de ontwikkeling van de werkprocessen.

 

Huidige situatie met een OR

Daarbij komt, dat een kleine groep enthousiaste OR leden geen goede medezeggenschap binnen de totale organisatie kan garanderen. Bij zelfsturende teams wordt dit extra bemoeilijkt, want die teams willen gedurende de processen zelf optimale (mede)zeggenschap hebben. Werkprocessen afgezet tegen de snelle veranderingen in de werkomgeving, waar bijvoorbeeld cocreatie met andere partijen toeneemt, heeft wellicht een andere (mede)zeggenschap nodig dan een OR kan bieden.

 

Alternatief voor een OR

Is er dan een alternatief? Ja, er is één door de SER formeel erkend alternatief, nl. de SKM (Sociocratische Kringmethode). Met deze methode wordt een organisatie vrijgesteld van een OR. Bezorgd zullen OR leden zich afvragen: ‘Is er dan geen medezeggenschap meer? En is er dan ook geen rol meer voor OR leden?’ Op beide vragen kan met ja geantwoord worden. Ja, er is zelfs meer medezeggenschap dan bij een OR. En ja, de rol van OR leden verandert, maar is niet overbodig. Er zijn bij SKM namelijk vele medezeggenschapsrollen te verdelen, en ook daar vinden verkiezingen over plaats. Ook is er scholing voor nodig. Wat zijn dan de verschillen?

 

Het verschil tussen OR en SKM is:

  • De organisatie met een OR

De OR is een selecte groep, die de formele medezeggenschap in het kader van de WOR binnen een organisatie waarborgt. Een beperkte groep (toezicht, bestuur en OR) heeft de formele medezeggenschap over een beperkt beleidsniveau (strategisch en soms tactisch).

  • De organisatie met de SKM (Sociocratische Kringmethode)

De SKM is een integrale structuur en werkwijze, die de formele medezeggenschap in het kader van de WOR binnen de totale organisatie waarborgt. Iedereen (toezicht, bestuur, leidinggevenden en medewerkers) heeft de formele medezeggenschap over elk eigen beleidsniveau (strategisch, tactisch en operationeel).

Samenvattend OR

Bij het werken met de OR lijkt ‘de medezeggenschap’ een doel op zich. De regelgeving komt krampachtig over en het aantal adviseurs verdringt zich om OR leden bij te staan.  De OR draagt bij tot een verdeling in kampen, nl. ‘bestuurderskamp’ en ‘OR kamp’.  OR leden ervaren soms te moeten strijden om nog ergens invloed op uit te kunnen oefenen, want gedurende de voorbereiding zijn er al vele mensen over gegaan. Als OR leden eerder worden uitgenodigd om mee te denken, zijn ze daar soms terughoudend in uit bezorgdheid, dat ze hun taak aan het eind niet goed kunnen doen. Ook de OR adviseurs zijn niet altijd zo behulpzaam in het proces als ze zouden willen zijn, doordat ze OR leden nogal eens adviseren in het verlengde van ‘een gevecht moeten winnen’. Ook kan de OR soms zeer moeilijk nieuwe leden vinden. De jongere generatie heeft sowieso een andere mening op (mede)zeggenschap. Zij willen gedurende hun werkprocessen al medezeggenschap hebben en dan ook nog over hun eigen werk. Maar ook bij (re-)integratie van medewerkers of bij medewerkers met een arbeidsbeperkingen is het ook de vraag of zij belangenbehartiging vanuit de OR ervaren.  Het probleem van deze werkvorm ‘de OR’ is, dat zachte waarden (de sociale context) niet wordt ingezet om harde resultaten (de vooruitgang) te bereiken.

 

Samenvattend SKM

De sociocratische medezeggenschap is vaak nog onbekend. Echter de huidige veranderende samenleving met zijn eigen complexe dynamiek - waaronder globalisering, digitalisering, toename generatieverschillen, integratie vraagstukken, inclusiviteit ambities, in sommige sectoren krapte op de arbeidsmarkt etc. – stelt eisen aan organisaties. Voor het inspelen op deze vraagstukken is iedereen hard nodig, wat de SKM kan bieden. 

Bij het werken met de SKM is ‘de medezeggenschap’ geen doel op zich. Teamleden bepalen zelf de (spel)regels en de adviseurs – die men nodig heeft – hebben betrekking op de realisatie van hun ambities en niet op de realisatie van medezeggenschap. Bij deze werkvorm speelt macht geen rol, maar wel kracht. Wel moet er een goede medezeggenschap structuur aan het werkproces ten grondslag liggen. Gelijktijdig biedt dat iedereen – ook de leidinggevende - de garantie, dat leiderschapsrollen belangrijker zijn dan ooit tevoren. Zonder leiderschap is elke werkwijze gedoemd te mislukken, ook deze werkwijze.

De sociocratie is redelijk nieuw, maar gebaseerd op oude waarden. Het samenwerken gebeurt in kleine werkteams, waar eigen oplossingen bedacht worden en waar mensen elkaar verantwoordelijk kunnen houden voor het resultaat. Het goede aan deze werkvorm ‘de sociocratische medezeggenschap (SKM)’ is, dat zachte waarden (de sociale context) gebruikt worden om harde resultaten (de vooruitgang) te bereiken.

 

Vechten en vluchten is niet de juiste strategie, samenwerken is de oplossing!

Samenwerken draagt bij aan teamvorming en (mede)zeggenschap. Het open, eerlijk, vrijuit spreken, meedenken en gelijkwaardig besluiten wordt het meest bij het sociocratisch werken (SKM) bevorderd. Een organisatie met SKM ziet zijn bedrijfsresultaten, het werkplezier en het ‘eigenaarschap’ significant verbeteren.

 

Advies Passioniek:

Wil je weten of de SKM medezeggenschap bij jullie organisatie past? En/of hoe je de medezeggenschap in je organisatie kan optimaliseren? Passioniek heeft meer dan 10 jaar ervaring in het implementeren en het werken met SKM. Bel +31610357189 of mail info@passioniek.nl.

 

#OR #SKM #medezeggenschap #kracht #werkplezier #zelfsturing #innovatie


 »